‘Aandacht voor mensen en proactieve opdrachtgevers zijn onmisbaar voor innovatieve bouw’

29 maart 2024

Het programma Regionaal Bouwen aan Human Capital van TKI Bouw en Techniek gaat vakmensen klaarstomen voor de toekomst van de bouwsector. Na een jaar loopt het programma op zijn einde. Vandaag blikken we terug met Koos Johannes, die onderzoek deed naar cultuur en ketensamenwerking in de bouw.  

De bouw werkt toe naar een schone, circulaire en toekomstbestendige leefomgeving én sector. Zowel opdrachtgevers als bouwbedrijven zullen moeten innoveren, maar dat lukt alleen in een veilige, op samenwerking gerichte cultuur. “Er zullen altijd early adopters zijn, die als eerste met nieuwe innovaties aan de slag gaan. Maar, als je een transitie wilt laten slagen, moet je juíst de grote meerderheid bereiken”, trapt Koos Johannes af. Hij is senior onderzoeker aan het lectoraat Management van Cultuurverandering van de Hogeschool van Amsterdam en had de leiding over het onderzoek Cultuurbeïnvloeding dat als onderdeel van het programma werd uitgevoerd.   

De hoofdvraag van het onderzoek: hoe ziet de cultuur in de bouwsector eruit? En: hoe kan deze zodanig beïnvloed worden, dat de transitie naar een circulaire, digitale bouwsector sneller verloopt?   

Om hier antwoord op te kunnen geven, maakten Johannes en zijn collega’s eerst de balans op bij de vier regionale hubs. Vervolgens voerden ze een verdiepende analyse uit bij twee van die hubs – Pioneering (Hub Oost) en Bouwlab R&Do (Hub West).  

Koos Johannes, Hogeschool van Amsterdam

Vertrouwen als onmisbare voorwaarde

Daarin kwamen twee belangrijke punten naar voren. Zo leerden onderzoekers van de casestudie bij Pioneering in Twente dat vertrouwen in elkaars vaardigheden, competenties en verandervermogen een onmisbare voorwaarde is om goed met elkaar te kunnen samenwerken. Vooral als er veranderingen doorgevoerd worden. “Stel, een bouwbedrijf besluit van beton over te gaan op een lichtgewicht, biobased materiaal. Dat vergt van de hele keten een aanpassing in het gedrag. Van de architect, die anders moet gaan ontwerpen, tot de aannemer die nieuwe machines moet aanschaffen om het materiaal te verwerken, tot de mensen op de bouwplaats die met het materiaal moeten leren werken. Dat is niet makkelijk, want de manier waarop iemand zijn werk uitvoert, is heel diep in de dagelijkse routines geslepen.”  

Om open te staan voor verandering, moet de werkomgeving dusdanig veilig aanvoelen, dat mensen zich kwetsbaar durven op te stellen en dat er ruimte is om fouten te kunnen maken. Die ideale situatie staat vaak haaks op de realiteit, legt Johannes uit. De bouw is een sector met een hoge prestatiedruk, waar deadlines aan de orde van de dag zijn. Bovendien wordt er vaak gewerkt op projectbasis en met veel onderaannemers en zzp’ers. De sector is gefragmenteerd en dat maakt het lanceren van systemische innovaties ingewikkeld.  

Focus op human resources en minder ingewikkelde regelgeving   

Een van de aanbevelingen van het onderzoek is dan ook dat er meer focus moet komen op human resources. Johannes: “In de bouw gaat het vaak over de ‘physical resources’: beton, staal en hout. Maar we zien heel duidelijk dat de sector persoonsintensief is en dat onderlinge relaties tussen collega’s, aannemers en onderaannemers, maar ook tussen de opdrachtgever en -nemer heel belangrijk zijn. De bouw is vooral een proces van mensen, het managen van mensen zou daarom meer aandacht moeten krijgen.”  

De tweede case was het Living Lab van Bouwlab R&Do in Haarlem. Dit demogebouw werd gebouwd met een hergebruikte stalenconstructie en  en afgebouwd met nieuwe bouwmaterialen, zoals mycelium. Uit de interviews bleek ook dat de overheid een belangrijke rol speelt. “Het hergebruik van een gedemonteerde stalen constructie zorgde bij de gemeente voor extra werk bij het afgeven van de juiste vergunning.”  

Een innovatieve bouwsector vraagt dus ook om een flexibele overheid. Zodra er een stuwmeer van bouwplannen ontstaat, omdat alle nieuwe innovaties eerst beoordeeld, getoetst en geanalyseerd moeten worden, zorgt dat voor een afwachtende houding bij bedrijven, omdat ze niet weten waar ze aan toe zijn. Gemeenten en regionale uitvoeringsdiensten zouden het initiatief kunnen nemen om de risico’s van hergebruikte constructies en materialen in kaart te brengen en beheersbaar te maken. Op die manier kunnen gemeenten de plantoetsing efficiënter maken, marktpartijen de helpende hand toereiken en een pro-actievere rol spelen in de transitie.”  

Bedrijven willen veranderen

Er is ook genoeg hoopvol nieuws. Want, zo zag Johannes in zijn onderzoek, bedrijven willen graag veranderen. “Niemand is tegen een duurzamere sector. Maar dan moeten we de bouw wel in de gelegenheid stellen om te kunnen veranderen. Dat is denk ik de belangrijkste boodschap: door goed te luisteren naar wat de sector nodig heeft, kunnen we helpen bij het maken van de omslag.”   

Om de eerste stappen richting die nieuwe cultuur te zetten, is het belangrijk dat managers en medewerkers leren reflecteren, legt Johannes uit. In het vervolgtraject Toekomstbestendige Leefomgeving gaat de onderzoeker een interventiemethode ontwikkelen die managers en medewerkers in het werkveld hierbij helpt. “Het bespreekbaar maken van je eigen problemen gaat tegen de intuïtie van de bouwsector in. Terwijl het juist belangrijk is dat mensen vragen durven te stellen als ze voor het eerst met een nieuw materiaal of een robot werken.” Daarbij speelt ook de transition game van Gideon een belangrijke rol, vertelt Johannes. “Hier doen nu al meer dan 240 professionals aan mee. mee. In de game leren medewerkers hoe zij zelf in de transitie het verschil kunnen maken door anders te kijken naar zichzelf en de mensen met wie ze samenwerken.”   

Voor de zzp’ers en tweemansbedrijven zal dat mechanisme niet snel vanzelf veranderen. Dan komt het aan op professioneel opdrachtgeverschap: via hun inkoopkracht en inkoopvoorwaarden kunnen opdrachtgevers gedragsveranderingen bij aannemers en onderaannemers afdwingen. Voor bedrijven ligt dat anders, stelt Johannes. “Een bedrijf kan veranderingsgezinde cultuur tot prioriteit maken van het personeelsbeleid. Steeds meer bouwbedrijven nemen mensen aan op basis van een persoonlijkheidstest. Ze selecteren kandidaten die communicatief sterk zijn en minder moeite hebben om zich kwetsbaar op te stellen. Zo verandert de sector van binnenuit.”   

Andere berichten

  • 5 april 2024

    Afsluiting van programma Regionaal Bouwen aan Human Capital

  • 2 april 2024

    Mensen centraal in transitie naar duurzame bouw: ‘We hebben naast technische ook sociale innovaties nodig’

  • 1 april 2024

    Innoveren in de bouw? Betrek vakmensen